新规解读 | 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》：筑牢超龄就业者权益保障底线
前言
我国传统劳动法律体系长期以 “劳动关系” 为核心构建权益保障框架，形成了 “劳动关系建立 — 劳动权益享有 — 社保权利附着 — 争议渠道适用” 的逻辑。这一制度设计在早期劳动力结构相对年轻的阶段能够适配需求，但随着人口老龄化程度加深，超过法定退休年龄仍继续就业的劳动者规模持续扩大，原有制度的局限性逐渐明显：
一方面，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同法定终止。这意味着超龄劳动者无论是否享受养老保险待遇，其与用人单位之间劳动关系很难认定，大多数关系只能被归入民事劳务关系的范畴。在此逻辑下，超龄劳动者即便实际接受用人单位的管理、遵守单位规章制度、提供劳动，也无法适用《劳动法》《劳动合同法》规定的最低工资、工作时间、休息休假、工伤保险等核心劳动基准权益，其权利义务完全依赖双方的民事约定。
另一方面，原有社保制度与劳动关系深度绑定，工伤保险、养老保险等险种的参保前提均为存在劳动关系，导致超龄劳动者被排除在工伤保险体系之外。实践中，超龄劳动者发生工伤事故后，无法进行工伤认定和享受工伤保险待遇，只能通过人身损害赔偿诉讼维权，不仅举证难度大、赔偿周期长，而且往往面临赔偿标准低、用人单位无力承担高额赔偿的困境，既损害了劳动者的生存权益，也给用人单位带来了巨大的用工风险。
在此背景下，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）的出台，是对传统劳动保障体系的重大突破。具体而言，该规定对传统劳动保障体系的突破主要体现为以下几个方面：
一 突破劳动关系适用前提，扩大超龄就业保障覆盖
原有法律条款
1.《中华人民共和国劳动法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》条款
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。
突破之处
原有劳动法律体系以 “劳动关系” 作为劳动保障制度的适用门槛，超龄劳动者因达到法定退休年龄将导致劳动合同法定终止，即便其客观上处于用人单位管理之下、从事有偿劳动，也难以被纳入劳动法的调整范畴。《暂行规定》突破了劳动关系的前置要求，直接以管理约束与报酬给付的实质特征作为适用依据，只要超龄劳动者受单位劳动管理、从事有报酬的劳动，即可适用本规定，该规定将这一规模庞大的就业群体纳入了保障覆盖范围。
二 适配超龄就业需求
原有法律条款
1.《工伤保险条例》第二条：中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
2.《工伤保险条例》第十八条：提出工伤认定申请应当提交下列材料：（1）工伤认定申请表；（2）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》条款
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十五条：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。
突破之处
《工伤保险条例》的参保范围围绕用人单位的职工设置，工伤认定程序明确要求提交劳动关系证明材料，工伤认定与劳动关系身份挂钩，超龄劳动者因用工形态的特殊性，在原有规则下普遍难以纳入工伤保险参保范畴，发生职业伤害后缺乏统一的工伤保障路径；而《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》为了适配超龄就业的实际需求，明确要求用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳费用、个人无需缴费，同时规定超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，可按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障待遇。该规定实现了超龄劳动者工伤权益保障与劳动关系身份的解绑，也同时为用人单位分散超龄用工的职业伤害风险提供了明确的合规路径。
三 核心劳动基准延伸，明确最低保障标准
原有法律条款
1.《最低工资规定》第二条：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
2.《中华人民共和国劳动法》第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
3.《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
4.《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》条款
1.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第九条：用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。
2.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十一条：超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
3.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十二条：用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。
突破之处
此前《最低工资规定》、《中华人民共和国劳动法》中关于最低工资保障、工时延长限制、加班报酬支付的条款，其制度设计与适用范围均围绕建立正规劳动关系的劳动者展开，超龄劳动者因达到法定退休年龄，长期难以直接纳入常规劳动基准制度的保护范畴，相关权益多交由民事合同自行约定，缺乏统一的法定最低保障标准；而《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》以事实用工、提供正常劳动为适用基础，系统性将最低工资标准、法定工时与加班规制、劳动报酬支付规范等劳动基准延伸至超龄劳动者群体，明确其提供正常劳动时劳动报酬不得低于当地最低工资标准，安排加班需遵守劳动法规定的时长上限与加班费支付标准，同时要求劳动报酬以货币形式按月足额支付、不得克扣拖欠，筑牢超龄劳动者劳动权益保障底线。
四 解决缴费难题
原有法律条款
《中华人民共和国社会保险法》第二十三条：职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。
《中华人民共和国社会保险法》第二十七条：参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》条款
1.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十六条：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。
2.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十七条：超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。
突破之处
原有社保制度下，职工基本养老、医疗保险的单位参保缴费以劳动关系存续为前提，劳动者达到法定退休年龄后，用人单位普遍无法为超龄劳动者办理单位缴费；即便劳动者社保累计缴费未达最低年限、无法享受退休待遇，法定延长缴费路径仅支持以个人身份自行参保，加之部分地区社保经办系统不支持超龄人员的单位参保登记，缴费不足的超龄劳动者续缴渠道长期受限。为更好保障超龄劳动者社保权益，《暂行规定》针对性优化了参保缴费规则，明确需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。该规定为需延长缴费的超龄劳动者提供清晰参保指引，进一步优化超龄群体参保缴费服务保障。
五 畅通劳动者维权渠道
原有法律条款
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》条款
1.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十九条：因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
2.《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二十条：用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。
突破之处
原有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规则适用围绕劳动关系项下的劳动争议展开，实践中超龄劳动者因用工身份的特殊性，长期面临劳动仲裁受理边界模糊、劳动保障监察缺乏明确执法依据的困境，多数用工纠纷只能通过普通民事诉讼主张权利，维权周期长、程序成本高，缺少专门、高效的法定救济路径；而《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》明晰了仲裁、监察、诉讼三类救济渠道，针对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等核心基准权益争议，明确依照劳动争议调解仲裁法处理，明确了超龄劳动者申请劳动仲裁的法定权利，相较普通民事诉讼更为高效便捷，其余争议则引导当事人通过民事诉讼途径解决，实现争议分类处置；同时明确超龄劳动者可就违规加班、薪酬低于最低工资、拖欠报酬等事项向人力资源社会保障行政部门投诉，并列明人社部门开展监察的执法依据，将超龄用工纳入劳动保障监察的执法范围，统一了超龄劳动者的维权规则，切实提升超龄劳动者权益救济的可及性与实效性。
结语
综上而言，即将于 2026 年 7 月 1 日实施的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，是我国劳动保障体系针对超龄就业群体的一次重要制度补位，对劳动者与用工双方均产生深远的规范意义。对超龄劳动者而言，该规定打破了此前以劳动关系为前提的保障壁垒，将最低工资、工时保护、工伤保障等核心劳动基准延伸至超龄劳动者，不仅补上了此前超龄就业者工伤保障的缺口，更从法律层面为他们的劳动权益筑牢底线，让超龄就业者能够更安心地参与劳动市场。对用人单位来说，新规的出台也理清了此前超龄用工领域的规则模糊地带，明确了超龄劳动者工伤保险参保、社保续缴的具体操作路径，为企业分散超龄用工的职业伤害风险提供了合规的出口。但与此同时，合规要求的明确也意味着企业的用工成本将出现一定幅度的上升 —— 工伤保险缴费、最低工资标准的执行、加班薪酬的规范支付等要求，都会转化为企业的用工支出。在此背景下，各用人单位需尽早开展合规梳理，一方面要针对性完善内部用工管理制度，明确超龄劳动者的薪酬、工时、加班管理规则，另一方面也需要结合自身业务需求，合理调整用工结构，在保障劳动者权益的前提下，实现用工成本与用工需求的平衡，以平稳适配新规的落地实施。
